Коучинг

Коуч (англ. Coach – инструктор) – специалист, помогающий людям или группе людей по-новому осмыслить, что для них действительно важно, поставить конкретные цели и осуществить необходимые действия, а также избавиться от барьеров (ограничивающих убеждений, последствий подавленности, переживаний).

Групповой коучинг (англ. coaching – наставничество) применяется при формировании новой группы профессионалов, для улучшения функционирования действующего производственного коллектива, для тренинга деловых навыков в группе людей без строгих функциональных взаимосвязей.

Необходимость проведения группового коучинга может быть обусловлена следующими причинами: новое распределение сфер компетенции, изменение структуры предприятия, организация совместной работы нескольких рабочих групп, введение новой производственной концепции и пр. В большинстве случаев необходимость в проведении группового коучинга возникает из-за накопившихся личных и межличностных проблем сослуживцев.

Индивидуальные мотивации участников группового коучинга:

• недостаточные социальные умения (Как общаться с сослуживцами? Как действовать в случае конфликта? Как мотивировать сослуживцев на что-либо? Как оставаться спокойным в стрессовой ситуации?);

• блокирование работоспособности и мотивации;

• обращение со сложными структурами (комплексное управление);

• блокирование поведения и восприятия;

• индивидуальные кризисы («оказаться у разбитого корыта»);

• дальнейшие планы на жизнь и карьерный рост (Как жить дальше?);

• потребность в подлинной обратной связи и в компетентном собеседнике;

• критическое осмысление своей профессиональной роли и чреватых конфликтами ситуаций взаимоотношений и управления.

Бизнес-коучинг эффективен в улучшении производительности, комфорте, способности находить силы для преодоления проблем, улучшении отношения к труду и достижении целей. В центре внимания стоит профессиональная роль или связанные с ней текущие дела участников (важные аспекты – работоспособность и руководство). Имеется конкретная соотнесенность с реалиями данного предприятия (например, личностное развитие менеджеров). Примером бизнес-коуча является специалист по психологии труда.

Клаус Фопель описывает тактику разрешения конфликта в коллективе. Сотрудники получают задание принести на семинар письменные ответы на следующие вопросы.

• Что, по вашему мнению, мешает работе коллектива и снижает ее эффективность?

• Что мешает вам лично работать так, как хотелось бы?

• Что в вашем коллективе стоит продолжать так же, как и прежде?

• Какие изменения могли бы помочь лично вам и вашему коллективу в целом?

Участники семинара разделяются на четверки, обмениваются своими мнениями и конкретизируют свои проблемы. Затем вся группа составляет четыре больших списка, в которые включаются мнения всех сотрудников по следующим вопросам.

• Что мешает работе коллектива в целом?

• Что мешает работе отдельных членов коллектива?

• Что стоит сохранить?

• Что хотелось бы изменить?

В конце этого этапа работы каждый участник отвечает на вопросы.

• Не слишком ли много всего получилось? Или слишком мало?

• Вижу ли я возможность преодолеть основные трудности?

• Достаточно ли мы доверяем друг другу, чтобы работать вместе над этими проблемами?

Далее выделяются три типа проблем:

1) с которыми мы хотим работать сами;

2) над решением которых должны работать другие сотрудники организации;

3) с которыми мы должны смириться до лучших времен.

Определяется приоритетность проблем первого типа по отношению друг к другу. Чтобы согласовать свои мнения, участники проводят парные диалоги, меняя партнера каждые 5 минут. Затем на общем обсуждении вырабатывается коллективное мнение по этому поводу.

Наконец группа переходит к решению проблем. Для этого используется следующая стратегия:

1) формулировка проблемы,

2) выдвижение альтернативных способов ее решения,

3) выбор одной из альтернатив,

4) составление плана действий,

5) распределение задач и планирование времени;

6) планирование способа оценки результатов.

План мероприятий с указанием конкретных дат завершения важнейших стадий вывешивается на всеобщее обозрение.

Коуч должен иметь профессиональную компетенцию в вопросах экономики и организации производства, а также предпринимательский опыт. Он помогает клиентам достичь профессиональных целей вроде продвижения по карьерной лестнице, улучшения коммуникативных навыков, управления эффективностью работы, организации труда, усиления лидерства и стратегического мышления, увеличение эффективности разрешения конфликтов, а также создания продуктивной команды.

Коуч учит клиентов лучше управлять временем, организовываться, ставить цели и достигать их, завершать начатые проекты. Он использует такие техники, как наводящее перефразирование, слушание, задавание вопросов, уточнение, которые помогают участникам изменить перспективу и увидеть новые подходы к достижению желаемой цели.

Работа проводится в группах по 8–12 человек, цикл занятий рассчитан обычно на 30–50 часов. Наиболее эффективной формой работы является марафон – несколько занятий подряд, по 8–10 часов непрерывной работы. Занятия могут также проводиться по 2–4 часа с перерывами в 1–3 дня. В процессе тренинга применяются групповые дискуссии, ролевые игры, невербальные упражнения, просмотр видеозаписей работы группы.

РЭПТ-группы

В группах рационально-эмоциональной поведенческой терапии (РЭПТ-группах) Альберта Эллиса большое значение придается выделению и когнитивной реконструкции иррациональных мыслей. Наиболее важные из них – это убеждение в том, что человеку необходимы всеобщее одобрение и любовь, что он должен быть компетентен во всем и всегда добиваться любых целей. Цель РЭПТ – дать понять членам группы, что они сами ответственны за свои трудности, помочь им выявить процесс самоограничения, который поддерживает их расстройство, отказаться от иррациональных и пораженческих взглядов на свою жизнь и заменить их более рациональными и толерантными.

Широко применяется метод «Трех колонок» А. Бека: «Автоматические мысли», «Когнитивные искажения» и «Рациональные реакции», направленный на формирование контроля за неадекватными мыслями и замену их рациональными. Используется также формула поведения «ABCDE» А. Эллиса, где А – antecedents (что предшествовало поведению), В – behavior (поведение и сопровождающие мысли и чувства), С – consequences (последствия поведения для клиента и его окружения), D – дискуссия, Е – эффект.

Ведущий структурирует групповой процесс таким образом, чтобы члены группы столкнулись с необходимостью конструктивных изменений. Члены группы несут ответственность за критическое отношение к самоограничивающим способам мышления как у себя, так и других членов группы. От них ожидают продолжения напряженной работы по изменению аналогичных способов мышления за пределами группы.

Чтобы научиться различать «мне было бы лучше» от «я должен», используется рациональная ролевая игра. Применяется моделирование, чтобы участники научились принимать различные идеи. Юмор помогает довести до абсурда иррациональные мысли. Безусловное принятие показывает членам группы, что терапевт принимает их со всеми их особенностями, что повышает и самопринятие участников.

Энергичное оспаривание терапевтом иррациональных убеждений заставляет участников заменить некоторые неадекватные идеи более разумными. Чтобы члены группы убедились в своем преувеличенном страхе перед рискованным поведением, поощряются откровенные высказывания друг о друге, разговоры на интимные темы, признания в «постыдных» мыслях и желаниях, объятия.

В группе не прибегают к интерпретациям, игнорируют переносы и не анализируют сопротивление. При отказе участника делать упражнение или включиться в обсуждение руководитель предлагает ему побыть в роли наблюдателя и включиться, когда захочет. Попытки обсуждать полезность предлагаемого упражнения откладываются до его завершения. Если вся группа отказывается выполнять упражнение, ей предлагается несколько других на выбор. Преобладание на занятиях уныния, раздражения и т. п. негативных чувств может стать поводом для работы с этими чувствами.

Членам группы предлагают вести дневник, в котором они