Мичиганский университет) показало, что возможности организации имеют в четыре раза большее воздействие на результаты бизнеса, чем компетентность отдельных лиц. Например, команды, которые хорошо работают вместе, обгоняют команды звезд, которые плохо взаимодействуют»[195].

Возможно, быть одинокой суперзвездой — это путь к успеху для сверхталантливого человека, и в определенных условиях такой подход оказывается эффективным, но именно профиль ценного сотрудника формирует коллективную силу, и именно на него стоит ориентироваться.

Ценный сотрудник — это то же самое, что высокорезультативный сотрудник?

Нет. Наше исследование не было посвящено сравнению людей, дающих хорошие и плохие результаты. Нас интересовали отличия между теми, кто делает очень ценную и влиятельную работу, и столь же умными и способными людьми, чей вклад был менее ценным и влиятельным. Многие хорошо делают свое дело, но не оказывают значимого воздействия. Аналогичным образом недостаточный вклад — не то же самое, что низкая результативность. Плохие результаты могут быть следствием множества факторов: недостаточных способностей, неблагоприятных условий, целого ряда помех на системном и индивидуальном уровне, которые не дают человеку работать продуктивно. Повторюсь: мы не пытались понять, почему у людей плохая результативность, а разбирались в причинах, мешающих умным, способным людям вносить вклад на должном уровне.

Почему вы пишете только об отличиях между ценными и обычными сотрудниками? Что с участниками вашего исследования, которые вносили недостаточный вклад?

В ходе исследования мы смотрели на три уровня: 1) вносящие высокий вклад: те, чья работа имеет исключительные ценность и воздействие; 2) типичные сотрудники: значительное большинство людей, выполняющих солидную (и даже отличную) работу; 3) вносящие недостаточный вклад: умные, талантливые люди, которые работают ниже своего уровня способностей. В этой книге я предпочла осветить различия между первыми двумя категориями, так как уверена, что понимание разницы между хорошим и блестящим будет наиболее полезно максимальному числу людей. Более того, установки, ведущие к недостаточному вкладу, часто бывают сложны и могут требовать более глубокого психотерапевтического вмешательства.

Хотя эта книга посвящена различиям между сотрудниками, вносящими высокий и обычный вклад, исследование выявило четкие паттерны убеждений и поведения у лиц, признанных вносящими недостаточный вклад. Краткое описание практик всех трех групп можно найти на сайте ImpactPlayersBook.com.

Хотите вести и умножать свое воздействие?

Начните с теста ценного сотрудника на сайте lmpactPlayersQuiz.com. Он поможет вам понять вашу текущую ситуацию и четко определить, как повысить влиятельность.

Дополнительные ресурсы для вас и вашей команды есть на сайте

lmpactPlayersBook.com.

Чтобы быть в курсе новых идей Лиз, подпишитесь:

Twitter: @LizWiseman,

LinkedIn: LizWiseman.

МИФ Бизнес

Все книги по бизнесу и маркетингу: mif.to/business mif.to/marketing

Узнавай первым о новых книгах, скидках и подарках из нашей рассылки mif.to/b-letter

#mifbooks 

Над книгой работали

Руководитель редакционной группы Светлана Мотылькова

Ответственный редактор Ангелина Шапиро

Литературный редактор Александра Смышляева

Арт-директор Алексей Богомолов

Дизайнер Мария Коварт

Корректоры Наталья Воробьева, Елена Сухова

ООО «Манн, Иванов и Фербер»

mann-ivanov-ferber.ru

Электронная версия книги подготовлена компанией Webkniga.ru, 2022

Примечания

1

Busy — занятой (англ.).

2

Dax Shepard, “Kristen Bell,” Armchair Expert with Dax Shepard, подкаст, 2-я серия, 14 февраля 2018 г., https://armchairexpertpod.com/pods/kristen-bell.

3

Jen Hatmaker, “Armchair Expert-Ise with Podcast Creator and Host Monica Padman,” For the Love of Podcasts, подкаст, 7-я серия, 19 ноября 2019 г., https://jenhatmaker.com/podcast/series-21/armchair-expert-ise-with-podcast-creator-and-host-monica-padman/.

4

Ежегодное вручение медалей за службу Америке призвано отметить незаметных героев — федеральных служащих за их достижения и вклад в здоровье, безопасность и процветание граждан. Кроме истории доктора Рипли, стоит познакомиться и с другими примерами лидерства среди государственных служащих: https://servicetoamericamedals.org.

5

Ресивер (или принимающий) — игрок в команде нападения, который специализируется на приеме пасов от квотербэка.

6

Кик-офф (англ. kick-off) — вариант стартового удара в американском футболе. Чаще всего игрок разбегается и бьет по мячу со всей силы, пытаясь сделать так, чтобы возвращающая команда не смогла далеко продвинуть мяч.

7

1 ярд= 0,9 метра.

8

Мяч должен быть пробит с 20 ярдов после сейфти (очки, заработанные командой защиты, когда игрок команды нападения находился в своей очковой зоне) или после тачбэка (вылет мяча за очковую линию).

9

Thegamechangersinc, “Eric Boles: Running Around the Wedge — TheGameChangersInc,” YouTube, 19 октября 2010 г., https://www.youtube.com/watch?v=uD5dDUqxbHY; Eric Boles, Moving to Great: Unleashing Your Best in Life and Work (New York: Stone Lounge Press, 2017).

10

Эта и другие цитаты без указания источника взяты из наших бесед с ценными сотрудниками и (или) их менеджерами в период с 2019 по 2021 год в рамках исследования, которое легло в основу этой книги.

11

Цитаты немного отредактированы для краткости и ясности.

12

Neil deGrasse Tyson, “What You Know Is Not as Important as How You Think,” мастер-класс, https://www.masterclass.com/classes/neil-degrasse-tyson-teaches-scientific-thinking-and-communication/chapters/what-you-know-is-not-as-important-as-how-you-think#.

13

Theodore Kinni, “The Critical Difference Between Complex and Complicated,” MIT Sloan Management Review, 21 июня 2017 г., https://sloanreview.mit.edu/article/the-critical-difference-between-complex-and-complicated/.

14

Имена изменены в целях конфиденциальности.

15

Питч — это короткая структурированная презентация проекта перед потенциальными инвесторами.

16

“Brilliant Miller’s Favorite Quotations,” School for Good Living, https://goodliving.com/quotation/george-martin-the-greatest-attribute-a-producer-can-have-is-the-ability-to-see-the-whole-picture-most-artists-whe/.

17

Mohan Gopinath, Aswathi Nair, and Viswanathan Thangaraj, “Espoused and Enacted Values in an Organization: Workforce Implications,” Journal of Organizational Behavior 43, no. 4 (8 октября 2018 г.): 277–293, https://doi.org/10.1177/0258042X18797757.

18

Amir Goldberg, Sameer B. Srivastava, V. Govid Manian, William Monroe, and Christopher Potts, “Fitting In or Standing Out? The Tradeoffs of Structural and Cultural Embeddedness,” American Sociological Review 81, no 6 (октябрь 2016 г.): 1190–1222, https://doi.org/10.1177/00031224l6671873.

19

Claus Lamm, C. Daniel Batson, and Jean Decety, “The Neural Substrate of Human Empathy: Effects of Perspective-Taking and Cognitive Appraisal,” Journal of Cognitive Neuroscience 19, no. 1 (январь 2007 г.): 42–58.

20

Adam D. Galinsky, Joe C. Magee, M. Ena Inesi, and Deborah