практики в других странах). Эти дебаты показывают, что социальная собственность и соуправление в их нынешнем воплощении не должны рассматриваться как готовые решения. Напротив, это еще во многом незавершенные проекты, незавершенная история, логика которой не доведена до конца.

В случае Швеции, закон 1974 года, продленный в 1980 и 1987 годах, резервирует треть мест в совете директоров для работников фирм с двадцатью пятью и более сотрудниками. Поскольку шведские фирмы управляются единым советом директоров, такое представительство, хотя и в меньшинстве, иногда приводит к более эффективному оперативному контролю, чем немецкое паритетное представительство в комитетах по надзору (которые более далеки от эффективного управления фирмой). Шведские правила также применяются к гораздо меньшим фирмам, чем немецкие, которые применимы только к фирмам с 500 и более сотрудниками (что на практике является очень ограничительным). В Дании и Норвегии работники имеют право на треть мест в совете директоров в фирмах с числом сотрудников более тридцати пяти и пятидесяти человек соответственно. В Австрии эта доля также составляет треть, но правило распространяется только на фирмы с числом сотрудников более 300 человек, что значительно ограничивает сферу его применения (почти так же, как в Германии).

Независимо от ограничений немецкого и скандинавского соуправления в том виде, в котором оно практиковалось после окончания Второй мировой войны, все признаки говорят о том, что новые правила несколько сместили баланс сил между акционерами и работниками и способствовали более гармоничному и, в конечном итоге, более эффективному экономическому развитию (по крайней мере, по сравнению с фирмами, в которых работники не имеют представительства в совете директоров). В частности, тот факт, что профсоюзы помогают определять долгосрочную стратегию фирмы и получают доступ ко всем документам и информации, которые им необходимы для этой цели, ведет к большей вовлеченности работников в деятельность фирмы и, следовательно, к повышению производительности труда. Присутствие работников в советах директоров также помогло ограничить неравенство в оплате труда и, в частности, сдержать головокружительный рост заработной платы руководителей, наблюдаемый в некоторых других странах. В частности, в 1980-х и 1990-х годах руководителям немецких, шведских и датских компаний приходилось довольствоваться гораздо меньшими баснословными повышениями, чем их коллегам из Англии и США, однако это не сказалось на производительности и конкурентоспособности их компаний - скорее наоборот.

Критика, что присутствие меньшинства работников в советах директоров просто приводит к ратификации решений, принятых акционерами в одностороннем порядке, и поэтому снижает боевитость профсоюзов, также представляется необоснованной. Безусловно, система соуправления нуждается в совершенствовании и превзойдении. Тем не менее, все страны, где она была введена, также создали системы коллективных переговоров, обеспечивающие представительство работников через заводские комитеты, профсоюзных делегатов и другие организации, состоящие исключительно из работников и отвечающие за ведение прямых переговоров с руководством по вопросам условий труда и заработной платы (независимо от того, были ли менеджеры утверждены советами с участием работников). В Швеции, после прихода к власти социал-демократов в 1930-х годах, профсоюзы быстро воспользовались преимуществами этих структур для переговоров между капиталом и рабочими. Подобные институты позволили выработать настоящий "статус" рабочего с гарантированным доходом в виде заработной платы (обычно в форме месячного оклада, а не работы, оплачиваемой по заданию или за день, как в XIX веке) и защитой от необоснованного увольнения (что также побуждало рабочих отождествлять себя с долгосрочными интересами своих фирм) почти во всех развитых странах, даже там, где рабочие не были представлены в советах директоров компаний. Но получение мест в советах директоров давало дополнительный канал влияния. Это особенно актуально в периоды промышленного и профсоюзного спада и является одной из причин того, что немецкая и скандинавская социально-экономическая модель оказалась более устойчивой с 1980-х годов. Подводя итог, можно сказать, что соуправление стало одним из наиболее развитых и долговечных средств институционализации нового баланса сил между рабочими и капиталом. Оно появилось в середине двадцатого века как кульминация очень длительного процесса, включавшего в себя борьбу профсоюзов, военные действия рабочих и политические битвы, которые начались еще в середине девятнадцатого века.

О медленном распространении немецкого и скандинавского совместного управления

Подведем итоги: В германских и скандинавских странах (в частности, в Германии, Австрии, Швеции, Дании и Норвегии) представители работников занимают от трети до половины мест в советах директоров крупнейших фирм, независимо от того, владеют ли они какой-либо частью капитала фирмы. В Германии, которая была лидером в этом вопросе, такая система действует с начала 1950-х годов. Несмотря на общепризнанный успех немецкой и скандинавской социальной и промышленной модели, которая отличается высоким уровнем жизни, высокой производительностью и умеренным неравенством, другие страны до недавнего времени не следовали ее примеру. В Великобритании, США, Франции, Италии, Испании, Японии, Канаде и Австралии частные фирмы продолжают управляться неизменными корпоративными уставами: во всех этих странах общее собрание акционеров продолжает избирать весь совет директоров по принципу "одна акция - один голос", без представительства работников (за исключением нескольких случаев, когда они имеют лишь консультативное представительство, без права голоса).

Ситуация начала немного меняться в 2013 году, когда во Франции был принят закон, обязывающий фирмы с численностью сотрудников более 5 000 человек выделять одно место в совете директоров из двенадцати для представителя работников. Тем не менее, это новое французское правило было довольно ограниченным по сравнению с немецкой и скандинавской системами (ограниченным как по количеству представителей работников, так и по охвату фирм). Конечно, не исключено, что в ближайшее десятилетие охват будет увеличен не только во Франции, но и в Великобритании и США, где некоторые довольно амбициозные и инновационные предложения недавно обсуждались лейбористами и демократами соответственно. Если Франция, Великобритания и США будут более решительно двигаться в этом направлении, возможно, это приведет к более глобальному распространению модели. Тем не менее, по состоянию на 2019 год, если не считать мизерного количества мест в совете директоров, введенного во Франции в 2013 году, механизмы разделения власти и совместного управления остаются только в германских и скандинавских странах. Совместное управление - это фирменный знак рейнского и скандинавского капитализма, а не англо-американского (или французского, латинского или японского). Чем можно объяснить столь медленное и ограниченное распространение модели совместного управления по сравнению с быстрым и повсеместным распространением масштабного прогрессивного налогообложения после Первой мировой войны?

Первое объяснение заключается в том, что решение предоставить работникам право голоса без соответствующего участия в капитале фирмы представляло собой довольно радикальный концептуальный вызов самой идее частной собственности, против которой всегда упорно выступали акционеры и собственники. Даже партиям с относительно консервативными экономическими взглядами легко отстаивать определенную теоретическую диффузию собственности. Например,