германской и северной Европы (особенно Австрия, Дания и Норвегия), являются странами, которые наиболее далеко продвинулись в направлении совместного управления (от немецкого Mitbestimmung, иногда переводится как "совместное определение"), которое представляет собой особую форму общественной собственности на предприятия и институционализированного разделения власти между работниками и акционерами. Следует уточнить, что соуправление не является самоцелью. Мы можем пойти дальше. Но сначала нам необходимо изучить этот важный исторический опыт, чтобы лучше понять возможные дальнейшие шаги.

Пример Германии особенно интересен в связи с важностью немецкой социальной и промышленной модели для европейской социал-демократии. Закон 1951 года обязал крупные компании угольной и сталелитейной промышленности зарезервировать половину мест (и права голоса) в совете директоров для представителей работников (обычно избираемых из списков профсоюзов). Конкретно это означало, что работники в совете директоров могли голосовать по всем стратегическим решениям компании (включая назначение и смещение руководителей высшего звена и заверение финансовых результатов) и имели такой же доступ к тем же документам, что и директора, выбранные акционерами. В 1952 году другой закон обязал крупные фирмы в других секторах выделять треть мест в совете директоров для представителей работников. Эти два закона, принятые при христианско-демократическом канцлере Конраде Аденауэре (1949-1963), также содержали обширные положения, касающиеся роли заводских комитетов и делегатов профсоюзов в коллективных переговорах, особенно в отношении установления заработной платы, организации труда и профессионального обучения.

Эти законы были расширены после прихода к власти в Бонне социал-демократов в период с 1969 по 1982 год (при Вилли Брандте и Гельмуте Шмидте). В 1976 году был принят важный закон о совместном управлении. В основных чертах этот закон остается неизменным и по сей день. Он требует, чтобы все фирмы с числом работников более 2 000 человек резервировали половину мест в совете директоров (и право голоса) для представителей работников (одну треть для фирм с числом работников от 500 до 2 000 человек). Эти места и право голоса закрепляются за представителями работников как таковые, независимо от участия работников в капитале фирмы. Если работники владеют акциями компании (либо как частные лица, либо через пенсионный фонд или другую коллективную структуру), они могут занимать дополнительные места в совете директоров, потенциально обладая большинством голосов. То же самое верно, если местное правительство, федеральное государство или другой государственный орган владеет миноритарной долей акций.

Важно отметить, что эта система, получившая юридическую силу благодаря законам 1951-1952 и 1976 годов, является прежде всего результатом очень сильной мобилизации немецких профсоюзов с конца XIX и начала XX века в сочетании с конкретной исторической траекторией Германии. Если сегодня эти правила широко приняты в Германии, в том числе и работодателями, то в прошлом они активно оспаривались немецкими акционерами и собственниками, которые уступили только после напряженной социальной и политической борьбы, которая велась в исторических условиях , когда баланс сил между рабочими и акционерами был несколько менее перекошен, чем обычно. Именно после Первой мировой войны, в весьма необычном (и порой мятежном) климате периода 1918-1922 годов, немецкому рабочему движению впервые удалось договориться с работодателями о новых правах, касающихся заводских комитетов, делегатов профсоюза и процедур установления заработной платы. Позже они были включены в закон 1922 года о коллективных переговорах и представительстве работников.

Под давлением профсоюзов и социал-демократов Веймарская конституция 1919 года ввела гораздо более социальную и инструментальную концепцию собственности, чем все предыдущие конституции. В частности, в Конституции 1919 года было указано, что права собственности и их пределы отныне будут определяться законом, что означало, что собственность больше не считалась священным естественным правом. В тексте прямо предусматривалась возможность экспроприации и национализации, если этого требовало "благо общества", на условиях, установленных законом. Закон также предусматривал, что земельная собственность должна быть организована в соответствии с явными социальными целями. Основной закон Германии 1949 года содержит аналогичную формулировку о том, что права собственности являются законными только в той мере, в какой они способствуют благосостоянию общества. В тексте прямо упоминается социализация средств производства в терминах, открывающих путь к таким мерам, как совместное управление. Во многих странах требования о разделении власти в компаниях и, в более широком смысле, о пересмотре прав собственности и перераспределении богатства наталкиваются на возражение, что они неконституционны и нарушают права собственности, считающиеся абсолютными и неограниченными; Основной закон Германии делает это возражение спорным.

После приостановки нацистами с 1933 по 1945 год, права, предоставленные профсоюзам немецким законом 1922 года, были восстановлены во время оккупации союзниками. Во время восстановления, с 1945 по 1951 год, профсоюзы, вновь оказавшиеся в относительно сильном положении, сумели договориться с работодателями о новых правах в сталелитейном и энергетическом секторах, включая равное представительство в руководящих инстанциях фирм. Эти новые права, полученные в результате переговоров и борьбы, были просто включены в закон 1951 года. Стоит отметить, что закон 1952 года был воспринят федерациями немецких профсоюзов (особенно Конфедерацией немецких профсоюзов [DGB]) как разочарование, даже шаг назад. Участие рабочих в советах директоров (вне угольной и сталелитейной промышленности) было ограничено одной третью (на практике - двумя или тремя местами), в то время как профсоюзы агитировали за всеобщее принятие принципа равного представительства акционеров и рабочих. Закон также предусматривал отдельные выборы для "синих" и "белых воротничков", что, по мнению профсоюзов, было равносильно разделению работников компании и ослаблению их голоса.

Успехи и ограничения немецкого совместного управления

В целом, важно подчеркнуть, что одним из основных ограничений немецкого соуправления является то, что паритет между работниками и акционерами в некотором смысле является ловушкой, если только работники или государство также не владеют акциями компании. При паритете директора, выбранные акционерами, обладают решающим голосом, когда речь идет о выборе высшего руководства компании или принятии решений по инвестиционной или кадровой стратегии. Этот решающий голос принадлежит председателю совета директоров, который всегда является представителем акционеров. Еще один важный момент, о котором следует помнить: большинство немецких компаний управляются не единым советом директоров (как в большинстве других стран), а двуглавой структурой, состоящей из комитета по надзору и директората. Представители работников занимают половину мест в комитете по надзору, но акционеры, обладающие решающим голосом, могут назначить столько членов директората, сколько пожелают, и это является оперативным руководством фирмы. Постоянным требованием немецких профсоюзов, которые и по сей день остаются недовольны этой системой, является паритет и в директорате: другими словами, представители работников должны иметь право выбирать половину управленческой команды компании, а не только менеджера по персоналу или директора по персоналу (должность, которую в крупных немецких компаниях часто занимает представитель профсоюза, что уже является значительным отклонением от стандартной