подлежат аттестации. Например, в положении может быть условие: если сотрудник работает меньше полугода, он не проходит аттестацию. За несколько дней до аттестации уведомить сотрудников.

3. Подготовить вопросы, исходя из должностных обязанностей и трудовых функций структурного подразделения и каждого работника в частности. Поэтому лучше проводить аттестацию по группам выполняемых функций. Например, всех менеджеров по продажам вне зависимости от того, работают они в разных отделах или в одном.

4. Составить протокол заседания аттестационной комиссии, в нем – решения о каждом конкретном работнике. Комиссия формирует характеристику и аттестационный лист работника. Она оценивает квалификацию работника, дает рекомендации, но не принимает кадровых решений. Поэтому в решении комиссии может быть «не соответствует занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации», но не может быть «подлежит увольнению».

5. Выдать выписку из протокола или копию аттестационного листа, если работник попросит. Весь протокол заседания аттестационная комиссия выдавать не должна, потому что в нем сведения о других работниках.

6. Зафиксировать информацию из протокола в личных карточках сотрудников, это делает кадровик. Оригинал аттестационного листа должен храниться в личном деле.

7. Если компания решила уволить сотрудника, сначала она должна предложить все вакантные должности. Увольнять можно, если у вас нет вакантных должностей, соответствующих квалификации сотрудника, или сотрудник отказался от всех предложенных ему вакансий.

8. Закрепить результаты аттестации приказом директора, в котором можно не указывать результаты всех, а выделить три группы: на повышение, на обучение, на увольнение.

Скорее всего, для всего этого процесса понадобится специалист. И такой способ увольнения вряд ли подойдет, если нужно уволить конкретного сотрудника и в кратчайшие сроки – для этого надо заранее выстроить правильную аттестационную систему и периодически проводить аттестации. Этим мало кто захочет заниматься.

Плюс сотрудник может и пройти аттестацию, понимая, чем дело пахнет. Может быть, он на самом деле хорошо знает свою область, просто не хочет выполнять обязанности как положено.

И еще пара замечаний об увольнении через аттестацию:

● Нельзя уволить некоторых сотрудников, если они не прошли аттестацию. Например, беременных женщин, женщин с детьми в возрасте до трех лет, одиноких матерей и отцов с детьми до 14 лет. Еще нельзя уволить человека, если он в отпуске или на больничном.

● Если хотите проводить внеплановые аттестации после обучения, это нужно закрепить в положении об аттестации.

Увольнение по инициативе сотрудника и соглашению сторон

Сотрудник может уволиться по собственной инициативе, написав заявление об этом за 14 дней до своего ухода. Он может и не отрабатывать оставшиеся дни, если договорится об этом с работодателем. Это, пожалуй, самое часто встречающееся основание для увольнения.

Но бывает, что сотрудник не хочет писать никакое заявление о собственном уходе. И увольняться он не собирается либо просит большую компенсацию. Но ведь есть риск, что вы заплатите ему компенсацию, а он все равно не уволится.

Работник и работодатель могут расторгнуть трудовой договор, если составят об этом соглашение. В нем можно предусмотреть много всего полезного. Сравним эти два формата увольнения.

Сначала таблица с главными отличиями:

Теперь подробнее. Принципиальное отличие увольнения по инициативе сотрудника в том, что сотрудник вправе передумать.

Вот Иван говорит: «Мне всё надоело, увольняюсь!» – и подает заявление о своем увольнении. Директор потирает руки: «Ну слава богу, не надо упрашивать, сам уволился» – и подписывает заявление.

Проходит десять дней, за это время директор нашел нового сотрудника, и тот уже сидит в приемной, чтобы подписать документы на работу. И тут заходит Иван: «Слушайте, я передумал. Забираю заявление обратно».

Иван из нашего примера поступает по закону: сам пожелал уволиться, сам передумал. Трудовой кодекс такое разрешает. Если сотрудник передумал увольняться и директор еще не пригласил письменно нового работника, передумавшего сотрудника обязаны оставить в той же должности и на тех же условиях, что были раньше. Никаких изменений.

Задачи сотрудника перед увольнением. Есть еще одно отличие: при увольнении по инициативе работника нельзя прописать конкретный набор действий, который сотрудник должен сделать перед увольнением. Например, передать пароли от социальных сетей или доделать какую-то работу. Можно, конечно, об этом попросить, дать обходной лист и пригрозить не отдать трудовую – но нет гарантий, что сотрудник выполнит просьбу. Мол, всё равно увольняюсь, чего суетиться.

Другое дело, если сотрудник увольняется по соглашению сторон. В этом случае передумать нельзя. Сказал, что уволится пятого числа, – значит, его последний день пятого числа. Кроме того, можно прописать перечень действий перед уходом, а если он их не выполнит – компания не выплачивает часть компенсации. Это такой цивилизованный механизм сдержек и противовесов.

Срок увольнения. При увольнении по собственному желанию сотрудник предупреждает за две недели: этот срок он обязан отработать, а работодатель заплатить за него. Конечно, работник и работодатель могут договориться на пораньше, но непонятно, зачем это работнику: он же потеряет зарплату за полмесяца.

Если же увольнение по соглашению сторон, можно уволиться в тот же день, как поговорили об этом. А можно разойтись, наоборот, через месяц или два, когда закончится проект или что-то будет выполнено.

Вернемся к Ивану. Вот он приходит к директору и говорит: «Хочу уволиться, мне всё надоело». Директор почти поет от радости и, чтобы побыстрее расстаться с Иваном, предлагает подписать соглашение о расторжении трудового договора. Тогда Иван может уволиться уже сегодня и завтра не выходить на работу. Раз всё надоело, так сказать…

Чтобы не было конфликтов, советую предупреждать о сроке увольнения. Вдруг Иван планирует отработать еще две недели, потому что так выходит зарплата за полный месяц, а директор подписывает соглашение сегодняшним днем.

Андрей Стыскин,

генеральный директор «Яндекс. Технологии» и руководитель сервиса «Яндекс. Поиск»

В компании «Яндекс» предусмотрена внутренняя ротация сотрудников, если по каким-то причинам человек не соответствует занимаемой позиции, но у него есть потенциал и способности в другой области. В большинстве компаний его бы просто уволили или он ушел сам, но у нас в компании у сотрудника есть возможность попробовать себя в другой должности в текущем или новом направлении, в новой команде.

Мы видим много плюсов в ротации – это помогает удерживать сотрудников, укрепляет горизонтальные связи, способствует обмену опытом внутри компании. Для того чтобы решить сложности, которые возникают во время ротации, такие как поиск сотрудника на замену в прежнем подразделении, потеря экспертизы, изменение проектных сроков и др., у нас есть организованный процесс. В течение оговоренного времени сотрудник может найти себе любое место, где хочет попробовать свои силы. Затем мы знакомим его с нужными руководителями, помогаем ему организовать собеседование, коммуникацию, и он себя пробует. Дальше всё