чтобы «помочь людям сформировать стойкость. По нашей гипотезе дискомфорт может быть полезен. Поэтому цель не в том, чтобы от него избавиться, а скорее помочь людям увидеть, что он не обязательно помешает содержательным беседам или отношениям».

С. 228. …уже через три минуты: Санчес отметила, что в экспериментальной и контрольной группе «не было статистически значимой разницы в продолжительности разговора. Также у нас пока нет доказательств того, что разговоры различались по глубине содержания или проблемности. На самом деле мы обнаружили, что в целом беседы прошли довольно хорошо при обоих условиях. И те и другие участники сообщили, что у них был положительный опыт, они чувствовали себя вовлеченными и держались искренне. И пока мы не обнаружили существенных различий в содержании беседы».

С. 228. «…мне никогда не удается забыть…»: В ответ на запрос о проверке фактов Санчес написала, что этот чернокожий участник «озвучивает свой внутренний конфликт из-за того, что он черный в обществе белых; с одной стороны, иногда про это забывает, с другой стороны, ему очень часто про это напоминают, и он вынужден подстраиваться под оба вида опыта. [Такая сложность] выдвигает на первый план характер этих разговоров и межрасовых отношений в целом».

С. 229. Обработав полученные данные…: Kiara Lynn Sanchez, “A Threatening Opportunity: Conversations About Race-Related Experiences Between Black and White Friends” (PhD diss., Stanford University, 2022).

С. 229. …могут быть более искренними…: Санчес писала, что наилучшие результаты наблюдались сразу после бесед, когда «оба друга испытывали усиление чувства близости (если сравнивать до разговора и сразу после). Кроме того, несколько месяцев спустя чернокожие друзья чувствовали себя более комфортно, разговаривая со своими белыми друзьями о расовой принадлежности, и стали более искренними в этих отношениях». В ответ на запрос о проверке фактов она добавила: «Непосредственные результаты были в обоих случаях, независимо от того, прошли участники предварительную подготовку или нет, но подготовка обеспечила уникальное преимущество, повлияв на “искренность” и “близость” чернокожих друзей с течением времени – это стало долгосрочным преимуществом. При любых условиях “искренность” и “близость” повысились у всех. В долгосрочной перспективе у чернокожих друзей при предварительной подготовке “искренность” и “близость” повысились существенно. Таким образом, даже просто беседа была полезна, но для того чтобы увидеть долгосрочные преимущества для чернокожих, следовало провести предварительную подготовку».

С. 230. …быть готовым к дискомфорту…: Важно не путать подготовку к дискомфорту и фиксацию на нем. Как отметила доктор Кали Сайрус, фиксация может усилить предвзятость восприятия.

С. 231. …исключают нас из разговора…: В ответ на запрос о проверке фактов Санчес написала, что «угроза идентичности часто возникает без каких-либо “действий”. Обычный разговор с кем-нибудь из другой группы может вызвать опасения, что этот человек может увидеть вас через призму стереотипа (еще до того, как заговорит!). Можно говорить о пользе обмена личным опытом и взглядами, но я бы не сказала, что избегание обобщений – верный способ уменьшить угрозу идентичности другого человека».

С. 232. «…уже достаточно…»: В ответ на запрос о проверке фактов Майерс расширила это заявление: «Нужно быть активным антирасистом, а это означает, что и отдельные сотрудники, и компания в целом должны сначала распознать и прочувствовать собственные бессознательные предубеждения и их непреднамеренное влияние на коллег и на бизнес».

С. 232. …заместителем генерального прокурора штата Массачусетс…: Netflix пояснила, что в обязанности Майерс входило «увеличение разнообразия и обеспечение стабильности кадрового состава офиса генерального прокурора, обучение борьбе с сексуальными домогательствами и с дискриминацией, а также расширение охвата и вовлечения социально ущемленных слоев населения в Содружестве, а также консультирование генерального прокурора штата и его подчиненных».

С. 233. Корпоративная культура компании гласила…: Хастингс и Мейер. «Никаких правил. Уникальная культура Netflix». 2020, МИФ.

С. 234. …семинары для сотрудников…: Как отметила Майерс, ее команда «пришла, чтобы создать долгосрочный план стратегических изменений, подразумевавший работу с нашими партнерами по управлению персоналом и руководителями бизнес-подразделений над его формированием. Проведение семинаров и бесед было лишь частью стратегии».

С. 234. …знали наперед…: Майерс сказала, что «большая часть работы посвящена осознанию себя, своего менталитета и менталитета других людей и пониманию того, как ваша идентичность, опыт и культура формируют ваше мировоззрение, отношения, поведение и взгляды. Также мы учимся распознавать свои предубеждения и проверять их, замечать, кого мы можем исключать или включать (сознательно или бессознательно) и почему, чтобы каждый из нас мог выполнять свою работу по созданию инклюзивной и уважительной среды».

С. 234. Испытывать горечь социального отчуждения…: Стоит отметить, что, хотя мы все замечаем горечь отчуждения, это не означает, что все воспринимают ее одинаково. Некоторым отчуждение причиняет больше боли, чем другим, и одни, в силу своей социальной идентичности, испытывают отчуждение чаще и не так, как другие.

С. 234. …помогает нам сопереживать: Как писала Майерс, «людям было важно увидеть, что индивидуальность есть не только у цветных людей или женщин – она есть у всех, разнообразие присуще всем нам, ведь у всех нас есть множество идентичностей и опыта, которые делают каждого совершенно уникальной личностью. Однако во многих корпоративных культурах из-за исторической изоляции, расизма и сексизма доминируют определенные идентичности, и они становятся нормой, по которой формируется и оценивается буквально все. Недостаточно привлечь людей, которые отличаются от нормы, – мы должны создать среду, где их уважают и учитывают их идентичности при взаимодействии в командах, способах работы, языке, правилах и т. д. Многоплановая работа по созданию изменений ведется на четырех уровнях: личном (как люди думают, во что верят, что чувствуют), межличностном (поведение и взаимоотношения сотрудников), организационном (стратегия и практика) и культурном (что считается правильным, красивым, верным)».

С. 236. …описать случай…: Как писала Майерс, эти беседы были предназначены для того, чтобы обсуждать «не только о расовые вопросы; на самом деле речь шла о любых различиях и о том, как люди на них реагировали. Раса упоминалась часто, но это мог быть пол, инвалидность, доход, сексуальная ориентация, акцент, язык и т. д.».

С. 237. …вовсе не такие страшные…: Как писала Майерс, «для некоторых людей эти разговоры трудны, и они никогда не почувствуют себя в безопасности. В некоторых случаях мы меняли содержание, чтобы развеять опасения». Не все, отметила она, чувствовали себя комфортно и безопасно.

С. 237. …вопросы, которые приводят…: Подобные вопросы могут вызвать дискомфорт, поэтому в компании были установлены нормы на случай, если дискомфорт станет слишком сильным. «Когда человек чувствует себя некомфортно, разговаривая о себе или о проблеме, связанной с одной или несколькими его идентичностями, мы советуем ему сообщить коллеге, что он не хочет продолжать разговор, – пояснила директор