Вот несколько вариантов создания «мягких сетей» контактов.

Лояльные, уже существующие сообщества

Лучшие школы и университеты в явном виде приветствуют создание сетей сотрудничества между своими выпускниками, а также бывшими и нынешними преподавателями и учениками. Таким образом, уже существует сообщество, которое интересуется проблемами, скажем, Гарварда, Стэнфорда, Принстона и т. д. И если эти университеты ищут сотрудников или того, кто сможет выполнить для них проект или оказать услугу, в их распоряжении уже есть очень талантливая сеть связей.

Некоторые частные компании тоже вкладывают средства в подобные сообщества. Существует, например, сеть выпускников McKinsey. А у людей, прошедших через Y Combinator, остается чувство, что они пережили совместный опыт и поделились друг с другом фактами биографии. К таким сообществам обращаются за кандидатами, рекомендациями и услугами; в каком-то смысле эти люди уже заранее прошли отбор и обычно более талантливы или склонны к сотрудничеству, чем среднестатистический человек[175].

Экспертное общество

Некоторые организации открыто организуют общества экспертов и позже обращаются к ним за помощью и советами, возможно и за кандидатами тоже. Примерами могут служить профессиональные и научные ассоциации, но можно упомянуть и Gerson Lehrman Group, которая сводит экспертов с бизнесменами и служит посредником в консультациях. Мозговые тресты и исследовательские центры тоже часто создают собственные неформальные сети и позже обращаются к ним либо для найма сотрудников, либо за помощью и рекомендациями.

Создание талантливого сообщества заранее, часто из (сравнительно) малоизвестных людей

Мы уже обсуждали этот метод на примере Pioneer и Emergent Ventures. Еще один пример такого подхода — программа Thiel Fellowship; On Deck (Beondeck.com) рекламирует себя как место поиска сотрудников для «новых крутых проектов». Читатели той или иной книги тоже могут создать подобное сообщество в интернете.

Создание платформы или набора инструментов, привлекающих таланты

Аккаунты в соцсетях, блоги, подкасты, YouTube-каналы и онлайн-публикации (Reddit, Hacker News и многие другие) создают вокруг себя сообщества, привлекая одних людей и отфильтровывая других. Когда по этим каналам передаются сообщения или объявления о работе, они доходят до тщательно отобранной группы людей; хорошо это или плохо — уже другой вопрос. Если исходная аудитория действительно высококачественная, это может стать эффективным методом улучшения качества соискателей. И Pioneer, и Emergent Ventures используют подобный подход.

Скорее всего, ваш набор фильтров будет частью интегрированной стратегии. Кого именно фильтры пропустят к вашим дверям? Какие достоинства и недостатки, скорее всего, будут у этих людей? Поиск талантов и собеседования никогда не начинаются с нуля: они должны начинаться с понимания, где именно ваше учреждение находится в общей картине и с какими проблемами вы сталкиваетесь, пытаясь привлечь таланты.

Глава 10. Как уговорить талантливых людей присоединиться к вам

Мы в основном говорили о поиске талантов, но на самом деле это процесс, не полностью отдельный от создания талантов. Когда вас «находят», это становится великолепным подспорьем для дальнейших достижений и развития. Вы сможете наилучшим образом находить людей и получать от своих открытий максимальную выгоду, если поймете, как два этих явления взаимосвязаны. А еще это улучшит вашу репутацию и облегчит работу по привлечению новых талантов к вашему делу или в вашу организацию.

Хорошо известно, что венчурные капиталисты дают людям деньги, если те открывают перспективную новую компанию. А еще они предоставляют им сеть деловых контактов и помогают советами и подготовкой. Менее известно, что сам факт поддержки хорошей венчурной компании повышает уверенность и амбициозность людей и обнадеживает их. По большей части ценность венчурных капиталистов состоит именно в этом последнем эффекте: они помогают создать и улучшить талант, а не просто находят его. Именно поэтому многие венчурные капиталисты (и некоммерческие организации) создают вокруг себя атмосферу собственной значимости, отчасти чтобы демонстрировать статус, мотивировать партнеров и делать их амбициознее.

Повысить притязания других людей — едва ли не самое полезное из всего, на что вы можете потратить время. В определенные моменты вы сумеете этого добиться, особенно если они молоды, просто предложив им заняться чем-нибудь более важным и значимым, чем то, на что они, возможно, рассчитывали. Вам это не будет стоить почти ничего, но польза и для них, и для всего мира может оказаться огромной.

Джордж Элиот писала в «Даниэле Деронда»: «Одна из тайн в смене направления ума, которую так удачно назвали обращением, состоит в том, что многим из нас ни небеса, ни земля не дают откровений, пока чья-то личность не коснется их, и это особое влияние покоряет их, делая более чуткими»[176].

Поняв, какую пользу вы можете принести, сделав людей амбициознее, вы осознаете, как высока на самом деле ценность поиска талантов. Вы можете совершить большое благо, если найдете правильных людей и придадите им смелости.

Потенциальные таланты нередко не видят, что могут делать что-то другое, лучшее, чем то, чем они занимаются сейчас. У Барака Обамы не было планов выставить свою кандидатуру на пост президента США, пока его не удивила положительная реакция прессы на его речь на Национальной конвенции Демократической партии 2004 г.; через несколько лет он уже выиграл президентские выборы[177].

Не стоит забывать, насколько сильно люди, включая ваших сотрудников и соискателей, недооценивают себя. Многие страдают от кризиса уверенности даже в самые хорошие времена, а это значит, что можно получить большую выгоду, подтолкнув таланты в нужном направлении. Если вы умеете находить людей, страдающих от кризиса уверенности, и понимать природу этих кризисов, то сможете лучше, чем кто-либо, дать им необходимый позитивный толчок.

Иногда сотрудники приходят к вам с предложениями о работе или потенциальными предложениями от других компаний. Поразительно, сколь многие всерьез рассматривают условия хуже нынешних или неподходящие для их умений и трудовой этики. «Я хочу, чтобы если вы и ушли из моей компании, то приняв предложение намного лучше этого, — и вы его получите!» Вот какое послание иногда надо передавать сотрудникам. Это тоже способ повысить их притязания. Не считайте, что ваши лучшие и самые продуктивные люди действительно в курсе, на что они способны, ведь нередко они этого не знают и их надо подтолкнуть в нужном направлении, чтобы они реализовали свой потенциал.

Когда вы повышаете притязания человека, по сути, вы изгибаете кривую его достижений вверх — до конца жизни. Возникает мощный мультипликативный эффект сложных процентов, который может продолжаться десятилетиями. На самом деле полный эффект длится даже дольше, если этот человек, в свою очередь, повышает притязания