и общения с представителями военного командования. Я узнал от них много интересного. Этот опыт составил существенную часть моих исследований, касающихся возможных вариантов структуры и функционирования организаций в будущем. Я убежден, что опыт жизни и смерти, получаемый военными, может служить одним из важнейших опережающих индикаторов, указывающих на способы выстраивания структуры организации, которые будут востребованы в будущем.

КОНЦЕПЦИЯ ИЗМЕНЕНИЯ ОБРАЗА ОРГАНИЗАЦИИ

Описанные выше принципы создают предварительное представление об организации будущего, где жесткие схемы иерархической организационной структуры уступят место структурам, меняющим свой образ, которые будут не только гибкими, но и движущимися. Подвижные организационные диаграммы будущего станут выглядеть примерно так, как изображено на рис. 8.1.

Источник: ©2018 Institute for the Future. All rights reserved

Рис. 8.1. Визуализация формирующегося типа организации, меняющей свой облик, в которой нет центра управления и которая растет, начиная с периферии, имеет подвижную иерархическую структуру и не поддается контролю

Представьте, что этот график находится в волнообразном движении, при этом иерархические связи то поднимаются, то опускаются. Вот как будет выглядеть подвижная схема организационной структуры. Однако большинство организаций пока к этому не готовы. Даже в армии все еще существует традиционная иерархическая структура, которая меняется очень медленно и чрезмерно бюрократизирована, хотя части особого назначения начинают менять облик.

Летом 2018 года было создано Командование будущего армии США, которое базируется в Остине, штат Вирджиния. Вот как они определяют свою задачу:

Управление разведывательной информации, Командование будущего армии США, занимается анализом и оценкой возникающих угроз, обобщает информацию о будущей оперативной обстановке, определяет возможности и технологии для будущих инвестиций, которые обеспечат разработку потребностей и возможностей, механизмов обеспечения защиты и реализации концепций, а также моделей организационной структуры частей и соединений для модернизации армии.

Кросс-функциональная команда позволит командованию армии прогнозировать будущее, определять изменения в характере ведения войны и реализовывать разведывательный потенциал, гарантируя тем самым, что армия останется военной силой, превышающей по боеспособности все армии мира[119].

В этом удивительно откровенном документе (более откровенном, чем публичные заявления большинства корпораций, которые я видел) командование признает актуальность стоящих перед армией задач и неотложность их решения:

Текущие практики разработки потребностей и возможностей, принятые в армии, занимают слишком много времени. Армия теряет конкурентные преимущества перед аналогичными структурами других стран по многим направлениям: мы проигрываем в дальнобойности, в вооружениях и выглядим все более отсталыми. Частный сектор и некоторые из потенциальных противников гораздо быстрее, чем мы, реализуют на практике новые возможности. Скорость изменений, происходящих в концепциях ведения войны, в области угроз и технологий, превышает нынешнюю скорость разработки концепций и процессов для модернизации армии[120].

Более того, Командование будущего обязуется «обеспечивать всестороннюю защиту»[121] Соединенных Штатов в атмосфере напряженного ожидания серьезных перемен. Компании также должны взять на себя обязательство по обеспечению полной готовности к будущим вызовам. Но — могу судить по собственному опыту — у большинства компаний пока еще нет достаточно сильного ощущения неотложности перемен или не хватает знаний и опыта, чтобы брать на себя такого рода обязательства.

Недавно я показал диаграмму на рис. 8.1, изображающую изменение облика организации, СEO одной очень крупной корпорации, и она вызвала у него неподдельный интерес. Я сидел напротив него за очень большим столом в его очень большом кабинете. Несколько минут он внимательно изучал диаграмму, затем перегнулся через стол и строго спросил: «А где здесь мое место?»

Его вопрос застал меня врасплох, но он был вполне правомерен. Я думаю, место лидера в основании организации, меняющей свой облик. Лидеры по-прежнему останутся источником ясности, но они не всегда будут господствовать над всеми остальными. Источник ясности должен быть основой управления и плавно смещаться вверх и к периферии сети. Поскольку мы постепенно вступаем в будущее, самое время переосмыслить классические концепции лидерства, в частности «лидерство из-за спины»[122] и «лидерство как служение»[123]. Организационные границы будут проницаемыми и гибкими, ситуативно-обусловленными, а не запланированными, но объединенными ясным видением главных ценностей и направления развития. По мере изменения потребностей иерархические структуры станут сменять друг друга, появляться и исчезать. Появится множество вариантов перемещения в разных направлениях в целях карьерного роста. Будет больше способов заработать на жизнь. Но никто не станет по-настоящему контролировать эти организации. Можно определять направление их деятельности и развития, но нельзя сосредоточить в одних руках управление и контроль над организацией. Организации, меняющие облик, прекрасно подойдут для тех работников, которые готовы к внештатному сотрудничеству. Используя цифровые гиг-платформы, опытные дизайнеры или программисты уже сейчас могут получать очень неплохой доход и иметь выплаты на медицинское обслуживание и пенсионный план, хотя, с точки зрения правительства США, у них нет места работы в традиционном смысле.

Однако для тех, кто не готов зарабатывать в системе гиг-экономики, этот мир станет миром труда, близкого к рабскому и предлагающего решение микрозаданий за микрозарплату. В этом все более динамичном мире труда неизбежно снизится количество традиционных мест работы и будет больше возможностей для нарушения прав трудящихся, злоупотреблений, наносящих ущерб работникам. Любая работа, которую можно разбить на более мелкие задачи, будет разбита. Некоторые профсоюзы выживут, но только при условии новаторского и гибкого подхода к выполнению своих обязанностей.

Военные организации опережают гражданские в осуществлении перехода к структурам, изменяющим свой облик, исключение составляют только стартапы и команды инновационного проекта, которые действуют по границам организационной структуры. В целом малые организации более способны к изменению облика, чем крупные. А преступники еще лучше умеют менять формы своей организации, чем все остальные. Когда я показываю группам военных специалистов диаграмму меняющей свой облик организационной структуры, изображенную на рис. 8.1, и спрашиваю, что это им напоминает, они, не задумываясь, отвечают, что это напоминает им организацию террористических группировок. Действительно, преступники гораздо больше преуспели в организации структур, изменяющих свою форму, к тому же их не сковывают такие сдерживающие факторы, как законы.

СХЕМА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ БУДУЩЕГО

Традиционные схемы организационной структуры имеют иерархический и статический характер. Через десять лет они приобретут динамический характер, иерархические структуры будут постоянно сменять друг друга. Это не станет концом иерархических отношений — это станет концом статической иерархии.

У организаций с подвижной структурой не будет центра, они станут расти начиная с периферии (где процветает принцип многообразия), иерархические структуры начнут постоянно сменять друг друга. Такие организации нельзя будет контролировать. Широкий спектр преходящих иерархических отношений и распределенных социальных сетей создаст намного больше способов и форм организации рабочего процесса.

Чтобы добиться успеха, лидерам понадобится овладеть