когда можно потерпеть, если есть шанс, что через месяц все восстановится. Да, это неприятно, да, это кризис, но если есть шанс, что за этот месяц ситуация улучшится (компания найдет новых поставщиков/покупателей/финансирование) и сотрудники вернутся в строй, то такой компромисс оправдан.

К тому же в данной ситуации за сотрудником сохраняется рабочее место, пусть даже с пониженной зарплатой, и высвобождается время на самого себя. За время отпуска можно найти варианты подработки и за счет этого минимизировать финансовые потери.

Ошибки в переговорах

Основная ошибка в переговорах с руководителем — впадать в две крайности.

Первая крайность — находиться в роли жертвы, давить на жалость, разговаривать в состоянии волнения и страха, использовать просящие интонации, с которыми аргументы звучат неуверенно. «Мне нечем будет кормить детей, если вы меня уволите, а еще у меня ипотека и пять котов» — это не убедит работодателя. Ему важно понять, что получит компания, если не будет увольнять того или иного сотрудника.

Вторая крайность — вступать на тропу войны, крайне воинственно и агрессивно доказывать работодателю, что он не прав в своем решении о сокращении должности, ставить ультиматумы, угрожать (например, сливом клиентской базы). В таком состоянии человек не слышит аргументы, не способен договариваться. Преобладающая эмоция — гнев, человек готов разнести к чертям эту шарашкину контору, где его не ценят, хотя он отдал ей целых 5/10/15 лет. Он начинает выплескивать из себя нормы законодательства: «Вы обязаны мне это, обязаны то». Хотя мы с вами понимаем, что сокращение — это крайняя мера. И если руководство решилось на этот способ оптимизации штата, то, по всей видимости, другой возможности не было.

Переговоры нужно вести дипломатично, не скатываясь в роль воина или жертвы, оставаясь в роли взрослого человека. Позиция «взрослый» подразумевает, что вы знаете, чего хотите, и определили для себя три варианта развития событий:

• минимально приемлемое — решение, которому вы будете не сильно рады, но на которое тем не менее согласитесь, если не будет иных вариантов;

• среднее — приемлемое решение, которое устроит и вас, и работодателя;

• максимальное — совершенно классное решение, о котором было бы здорово договориться с работодателем (конечно, при условии, что работодатель увидит в нем выгоду и для себя).

Итак, никогда не следует сдаваться, нужно в голове иметь как минимум три решения по выходу из кризисной ситуации в данный момент, а дальше вступает в дело искусство переговоров. Вы должны понимать, с кем и как необходимо вести переговоры, кто в данной ситуации является ЛПР (лицом, принимающим решения) — генеральный директор компании, непосредственный руководитель или сотрудник кадровой службы. И безусловно, хорошо бы добиться встречи именно с ЛПР.

Всегда нужно начинать переговоры со слов благодарности: поблагодарить за то, что вы работали в этой компании, вспомнить какие-то позитивные вещи, отметить то, что было сделано, что вы принесли в формате конечного результата, какую ценность компания получила от вашей работы.

Например, вы очень хотите остаться в фирме, несмотря на то что идут сокращения, увольнения. Вы понимаете, что сейчас организация ведет мероприятия по оптимизации затрат на персонал, но она не пойдет ко дну. Да, у нее тяжелые времена, но она выплывет, все будет хорошо, и вам хочется и дальше здесь работать. Тогда нужно вести переговоры, чтобы вас не увольняли, а оставили в компании, при этом определив для себя минимальный, средний и максимальный варианты. Можно предложить временно изменить вам условия труда (неполный рабочий день, неполный функционал, уход в неоплачиваемый отпуск). Таким образом снизится заработная плата, но вы останетесь при работе. Или вы можете, наоборот, предложить расширить свой функционал при сохранении заработной платы.

После общения с вами работодатель должен понять, что вы проявляете лояльность, готовы к временным трудностям, верите в компанию, хотите работать в ней и дальше и что можно пока обойтись без увольнения.

Не всегда увольнения бывают связаны с экономическими причинами. В компанию может прийти новый руководитель, который приведет свою команду и постарается избавиться от прежней. Но и в этих ситуациях можно и нужно договариваться.

Вы должны подготовиться, знать и понимать, чего хочет от вас ваш оппонент — человек, с которым вы ведете переговоры, что было бы для него минимальным, средним и максимальным решением. И нужно находить в этих переговорах разумные компромиссы, которые устроят и вас, и его. Вот самый основной принцип, который необходимо использовать, когда вы ведете переговоры.

Из практики карьерного консультанта

А теперь — пример переговоров из моей практики. Я работала в одной крупной компании на позиции директора по персоналу, и между мной и моей непосредственной руководительницей случился кризис межличностных отношений. Она решила меня уволить, вызвала и сказала: «Ирина, мы приняли решение, вы должны уйти. Мы знаем, что вы прекрасно знакомы с законодательством. Давайте мы дадим вам шесть окладов, и вы уйдете». На что я ответила: «Нет, я не согласна. Я согласна уйти по соглашению сторон, если вы мне заплатите двенадцать окладов». В свою очередь уже начальница сказала: «Нет, тогда я вам объявляю войну и уволю вас по статье».

На следующий день, когда я пришла на работу, на почте меня ждало письмо, которое состояло из сорока пяти пунктов тех поручений и задач, которые я должна была срочно сделать через час, через два, через день. Я ощутила себя Золушкой, которой требовалось перебрать два мешка крупы, и сделать это в короткие сроки было совершенно невозможно. На тот момент я понимала, что мне объявлена война, поэтому мне было уже проще: не нужно было додумывать, а почему так много поручений сразу.

Я выдохнула, улыбнулась и очень подробно написала ответ на это письмо, когда каждый пункт этого задания будет реально выполнен. Следом прилетело яростное письмо начальницы о том, что я не имею права корректировать сроки выполнения задач, а обязана их исполнять. На что я ответила, что как руководитель она, безусловно, может мне ставить сроки выполнения задач, но я как исполнитель могу их корректировать с точки зрения реальности исполнения. Я в тот момент понимала, что если она, допустим, решится на увольнение в связи с тем, что я не соблюдаю сроки, то в суде эта переписка всплывет и суд будет на моей стороне.

Она поняла, что проигрывает этот раунд, и вслед за этим меня вызвал ее вышестоящий руководитель, первый вице-президент нашей компании, и сказал: «Ирина, я знаю, что ты хороший сотрудник. Ну вот жизнь так сложилась, что компания вынуждена поддержать мнение твоего руководителя. Она хочет, чтобы ты