рода распоряжения. Вы предоставили запрос, мы дали вам ответ — тот, который входит в зону нашей компетентности». По сути, у меня не было с ним конфликта. Это у него был со мной конфликт. Можно было совершенно спокойно решить вопрос. Но задача была поставлена в такой манере, таким тоном, не терпящим возражений, что мне захотелось поставить человека на место.

Он нарушил закон иерархии. Мы с ним имели одинаковый статус в компании, но он попытался диктовать мне, что и как делать. В общем, я поставила его на место. После этого он стал воспринимать меня как врага и даже пытался плести против меня интриги. Мы продолжали работать и дальше, хотя, конечно, приятным сотрудничеством это никак не назовешь. Потом его перевели на другую должность, и пересекаться с ним мы практически перестали.

Как вести себя в конфликтах?

Универсальных советов здесь нет, но несколько я все-таки могу предложить.

Совет № 1

Нужно выдохнуть, приподняться над ситуацией и посмотреть на нее как бы со стороны. Когда вы смотрите изнутри, как непосредственный участник конфликта, вы многого не видите, потому что вас переполняют обида, желание дать сдачу, наговорить кучу гадостей, доказать всему миру, что этот человек плохой, а вы хороший. И тут закручивается такая спираль, когда энергия уходит как будто в черную дыру, и конфликт разгорается все больше и больше. Ни к чему хорошему это не приводит.

Как только вы чувствуете, что начались нападки, необоснованные обвинения в ваш адрес, сделайте вдох, выдох, не отвечайте сразу. Даже если вам кажется, что вас обидели, принизили, возьмите небольшую паузу и взгляните на ситуацию со стороны. Безусловно, ответить надо, но всегда достойно, не переходя на личности. Ни в коем случае нельзя критиковать человека. Если вам предлагают сделать что-то недопустимое с вашей точки зрения, предложите свои варианты. Не говорите, что чужое решение глупое, а поясните, что с ним не так, какие риски оно несет.

ПРАКТИКА

В своей коучинговой программе я предлагаю клиентам следующее упражнение для выхода из конфликта.

Вспомните конфликтную ситуацию, в которой вы залипаете. Мысленно прокрутите ее. Взгляните на нее так, будто вы смотрите кино про себя и другого человека, с которым у вас конфликт. Постарайтесь увидеть всю эту ситуацию как можно подробнее: кто и как говорит, каким тоном, с какой мимикой, с какими жестами, какие взгляд и голос у вас, как двигается ваш оппонент.

А теперь, применяя практику визуального расширения, о которой мы говорили в главе 1, начинайте смотреть на эту же ситуацию, но начинайте расширяться сами и видеть всю эту ситуацию намного шире. Например, если конфликт происходит в переговорной вашего офиса, сначала вы видите вас и вашего оппонента в переговорной, потом — будто камера поднимается — вы видите не только переговорную, но и весь офис, а затем поднимаетесь еще выше и можете разглядеть всю эту сцену и все здание. А потом еще выше, и вот вы уже смотрите на весь город с улицами, машинами, людьми и трамваями. А потом можно поднять свой взор еще выше и увидеть весь земной шар.

Обычно после этого упражнения отношение к ситуации меняется. Человек начинает себя чувствовать намного лучше. Иногда вдруг приходит в голову наиболее подходящее решение. Прекращается совершенно ненужный бесконечный воображаемый диалог с оппонентом. Он наконец-то уходит из вашей головы. Жизнь становится намного спокойнее и веселее.

Совет № 2

Часто меня спрашивают: «Если происходит конфликт с руководителем, имеет ли смысл идти к вышестоящему начальству и говорить об этом?» Например, если конфликт настолько острый, что работать дальше вместе совсем не вариант и кто-то должен уйти. Вы считаете, что следует уволить руководителя, а не вас, так как не прав он.

Я вас разочарую. По моему опыту обращение к вышестоящему руководителю, к сожалению, бесполезно, потому что все-таки тут работает правило иерархии. В девяти случаях из десяти во всех компаниях принимают решение оставить руководителя, а не подчиненного. Я пока ни разу не встречала, чтобы руководителя убрали, а подчиненного оставили. Встречала, что либо убирают и того и другого, либо сначала подчиненного, а через какое-то время — руководителя.

Хотя недавно в моей практике был такой кейс. Между подчиненным и руководителем разгорелся конфликт, причем явных причин для него не было. Девушка-подчиненная работала хорошо, но, видимо, личностно так себя проявляла, что стала бесить руководителя. Ну вот не нравилась она, и все. Руководительница ее вызвала к себе и сказала: «Слушай, ну не нравишься ты мне, давай ищи работу и уходи. Потому что не получится у нас с тобой работать».

На что подчиненная ответила: «А почему я должна искать другое место работы? Мне нравится эта компания, мне нравится функционал. И вы извините меня, пожалуйста, но в мои должностные обязанности не входит вам нравиться. Поэтому вы, пожалуйста, разбирайтесь сами со своими эмоциями. Мы здесь работу работаем. По обязанностям у вас есть ко мне претензии? Нет. Ну а то, что я вам не нравлюсь, — не надо мне этого говорить, сходите к какому-нибудь психологу и разберитесь с этим там».

Начальница сказала: «Слушай, я тебя предупредила. Лучше уходи по-хорошему, потому что я все равно сделаю так, чтобы тебя уволили». И вот эта девушка-подчиненная пошла к вышестоящему руководителю и сказала: «Вы знаете, возникла такая ситуация. Я хочу работать в компании, мне здесь нравится, но, честно говоря, я не знаю, как мне быть и что делать». Обратите внимание, она не поливала грязью свою начальницу, не говорила, что та некомпетентна, что дура, истеричка, несет чушь и так далее. То есть она не переходила на личности.

Решение нашлось: вышестоящий руководитель предложил перейти в смежное подразделение со схожим функционалом, просто к другому лидеру. И это всех устроило.

Повторюсь: нельзя поливать грязью и переходить на личности. Ни в коем случае нельзя приходить к вышестоящему руководителю и говорить, что у вас такой ужасный руководитель, вот доказательства, поэтому его нужно убрать. В противном случае выходит, что вы предъявляете претензии вышестоящему начальству, что оно неправильно подобрало человека на должность вашего руководителя. Вышестоящий руководитель вряд ли признает, что совершил ошибку. Он скорее подумает, что проблема все-таки в вас, а не в вашем начальнике.

Резюмируя, можно сказать, что лучший способ избежать конфликтных ситуаций — это сохранять состояние внутренней свободы и уверенности в себе, когда человек ни на кого не обижен, и в первую очередь на себя самого. Когда вы находитесь в таком состоянии,