Тест №3. Директором ЦРУ в администрации Клинтона был назначен Дж. Вулси, окончивший Стэнфордский университет, учившийся в Оксфорде и защитивший диссертацию по юриспруденции в Йельском университете. Какое влияние оказала такая многоступенчатая система получения образования на возможность занять столь высокий пост?

Ответ. Большие инвестиции в человеческий капитал, выразившиеся в столь длительном процессе приобретения образования, открывают перспективу жизненного успеха, в том числе и высокие доходы, что в данном случае отразилось на возможности занять пост директора ЦРУ.

Контрольные тесты на усвоение пройденного материала

1. Мотивацией называется:

а) стимулирование труда;

б) совокупность ведущих мотивов;

в) актуальность той или иной потребности для человека;

г) процесс побуждения к деятельности для достижения цели;

д) правила, способствующие повышению эффективности труда.

2. Трудовой мотив - это:

а) внешнее или внутреннее вознаграждение;

б) осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию;

в) непосредственное побуждение работника к деятельности, связанно с удовлетворением его потребностей;

г) благо, предоставляемое работнику субъектом управления при условии эффективной трудовой деятельности;

д) стремление работника получить определенные блага посредством трудовой деятельности.

3. Мотивы труда делятся на:

а) поощряемые и подавляемые;

б) активные и пассивные;

в) социальные и биологические;

г) духовные и материальные;

д) врожденные и приобретенные.

4. К мотивационным типам работников относятся:

а) «Хулиган»;

б) «Равнодушный»;

в) «Патриот»;

г) «Конформист»;

д) «Наставник».

5. Побуждением называется:

а) осознание отсутствия чего-либо;

б) внешнее или внутреннее вознаграждение;

в) ощущение недостатка в чем-либо, сконцентрированное на достижении цели;

г) степень актуальности той или иной потребности для человека;

д) группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника.

6. Вознаграждение - это:

а) цель, к достижению которой стремится человек;

б) награда в виде повышения в должности;

в) мотив, заставляющий человека действовать;

г) все, что работник считает для себя ценным;

д) средство удовлетворения потребности.

Глава 2. Как эволюционировали взгляды руководителей на проблемы эффективного побуждения человека к труду

Прочитав настоящую главу, вы узнаете:

   ● Как развивались подходы к современной мотивации труда;

   ● Чем отличаются друг от друга содержательные и процессуальные теории мотивации;

   ● Почему потребности человека организованы в виде иерархии;

   ● Какие факторы определяют неудовлетворенность трудом работников, а какие способствуют эффективной мотивации труда;

   ● Что происходит, если человек разочаровывается в достижении поставленной цели или не надеется удовлетворить какую-либо потребность;

   ● Как следует применять правила научной организации труда в практике управления;

   ● Как различать между собой факторы мотивации и факторы неудовлетворенности трудом работников;

   ● Как анализировать потребности работников с точки зрения трудовой мотивации;

   ● Как создавать анкеты для проведения опросов персонала и анализировать их.

§ 2.1. Эволюция концепций мотивации

Существует множество теорий, объясняющих поведение человека.

За вторую половину двадцатого века разработано много теорий мотивации личности, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны.

На протяжений многовековой истории развития человеческой цивилизации различные руководители с нашей сегодняшней точки зрения в большей степени неверно понимали поведение людей, но тем не менее приемы, которыми они пользовались для достижения своих целей в тех условиях, часто были очень эффективными. Это подтверждается тем, что эти приемы работали и применялись в течение многих сотен лет, а современные теории были созданы 30-40 лет назад, поэтому первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашем сознании и культуре. Многие руководители, не имеющие специальной психологической подготовки в работе с кадрами, испытывают на себе сильное влияние этих концепций. Такие методы просты и прагматичны, однако применять только их в настоящее время является серьезной ошибкой.

Одним из первых широко распространенных и применяемых методов, с помощью которого можно было намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач, стоящих перед той или иной страной, социальной группой или организацией, является «политика кнута и пряника».

Во многих исторических и литературных источниках, например в Библии, мифах и легендах Древнего мира, средневековых преданиях о рыцарях Круглого стола и русских народных сказках, можно найти массу примеров того, как руководители (короли, вожди и т. п.) предлагают в награду предполагаемому герою за выполнение той или иной миссии своих дочерей и полцарства в придачу или же обещают смертную казнь за невыполнение задачи: «Не то мой меч - твоя голова с плеч».

Конечно, подобные награды предлагались не первому встречному, а лишь немногим избранным, а в обычной же жизни подразумевалось, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им выжить.

Научное подтверждение этой мотивационной концепции имело место в последней четверти XVIII века. Выдающийся английский экономист Адам Смит в своем труде «Исследование о природе и причинах богатства народов», изданном в 1775 году, рассуждая о влиянии заработной платы на производительность труда, считал, что для успешного труда нужен лишь хороший «пряник».

Первым реальным этапом в становлении мотивации труда как составной части науки управления, равно как и менеджмента, стала концепция научного управления.

Несмотря на длительное существование организаций, до XX века их руководители не задумывались над тем, как управлять ими системно. Людей больше интересовало, как, используя организации, получать прибыль или получить политическую власть, а не как управлять самими организациями.

Впервые взрыв интереса к управлению организацией был отмечен в 1911 году мосле выхода книги Фредерика У. Тейлора «Принципы научного менеджмента», традиционно считающейся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования.

В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ученым-исследователем. Он был практиком, сначала рабочим, затем инженером и главным инженером сталелитейной компании.

Первые четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 году в его работе «Управление фабрикой» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента». В ней Тейлор сформулировал ряд постулатов, впоследствии получивших название «тейлоризм».

В основе тейлоризма лежат четыре научных принципа (правила управления):

   1. Создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности.

   2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профессиональное обучение.

   3. Сотрудничество администрации предприятия и рабочих в деле практического внедрения научной организации труда.

   4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами.

В качестве примеров Тейлор в своей книге «Принципы научного менеджмента» приводит эксперименты, проведенные им и его сотрудниками в различных областях производства.

Хрестоматийным примером является переноска чугуна в болванках.

Тейлор и его ученики измерили затрачиваемое на работу время, подобрали выносливых рабочих и распределили время на труд и перерывы. Это привело к тому, что норма выработки за день увеличилась в три раза, рабочие стали меньше уставать, и их заработная плата за день увеличилась