любое время, хотя такая распределенная работа потребует соблюдения социальной и личной дисциплины, а также надежной технической поддержки. Я называю этот феномен способностью «быть там, не будучи там физически»[132]. В настоящее время в сфере распределенной работы лидирует Кремниевая долина. В значительной мере настоятельная потребность в таком выборе продиктована безумными ценами на недвижимость в районе Залива. К счастью, в течение ближайшего десятилетия инструменты для распределенной работы будут постоянно совершенствоваться.

Вспомните историю Лафли, приведенную в главе 1, где он говорил бывшим сотрудникам P&G, что компания больше не предлагает пожизненного трудоустройства, но может предложить пожизненную возможность трудоустройства. Именно это и требуется в гибкой гиг-экономике с обилием микрорынков и проницаемыми границами между разными компаниями.

Когда я выступал перед группой топ-менеджеров Кремниевой долины, все они выразили общую озабоченность тем, что в этом будущем, которое в Кремниевой долине уже наступило, станет все труднее прокладывать пути развития карьеры, и людям все труднее будет оценивать свой профессиональный рост.

В среде непрерывно изменяющихся организаций (Кремниевая долина — наиболее яркий тому пример) традиционные способы отслеживания профессиональных достижений, такие как рост заработной платы, назначение на новую должность и четко определенные ступени карьерной лестницы, просто не имеют особого смысла. Часто в Кремниевой долине опыт и удовлетворенность от работы ценятся больше, чем деньги или должности, особенно среди молодых работников.

Служба управления человеко-машинными ресурсами сможет обозначить диапазон вариантов для обеспечения баланса между работой и частной жизнью, после чего она сможет помочь определиться с выбором и принять решение с выгодой для компании и для самого работника.

Пока я писал эту книгу, Институт будущего принял на работу первого в своей истории киборг-антрополога — Эмбер Кейс[133]. Она изучает симбиотическое взаимодействие между людьми и машинами, а также растущее влияние новых технологий на формирование наших ценностей и культурный процесс. Специалистам по управлению человеко-машинными ресурсами потребуется изучить основы кибернетической антропологии, овладеть определенными навыками и выработать соответствующий стиль мышления.

У каждого человека будут возможности расширения и усиления своих способностей и умений с помощью машин. Искусство и наука этого расширения окажутся в фокусе внимания профессионалов обновленных кадровых подразделений. Чем умнее станут компьютеры, тем больше люди будут ценить друг друга. Чем теснее станет наше слияние с цифровыми технологиями, тем больше мы будем ценить человеческое общение. Чем больше станет сходство между людьми и компьютерами, тем больше мы будем ценить различия между ними.

Я попросил нескольких руководителей кадровых подразделений просмотреть черновик этой главы и дать свой отзыв. В том числе я обратился с этой просьбой к Вики Лостеттер — руководителю HR-службы компании WestRock, одного из крупнейших мировых производителей бумажной упаковки. Раньше Вики работала руководителем HR-службы в компаниях Coca-Cola и Microsoft. Привожу ее тщательно взвешенный ответ:

Задача HR-подразделений будет состоять в том, чтобы подготовить наши организации к этим переменам и продолжить поддерживать правильный стиль взаимоотношений в организации, то есть поддерживать «человеческое» в нашей производственной среде по мере слияния человеческого и машинного интеллекта ради достижения более высоких результатов. Еще одна рекомендация: нужно убедить руководителей HR-подразделений найти в себе мужество постоянно учиться и принимать вызовы этого нарождающегося дивного нового мира, стать образцом для подражания — людьми, которые пытаются делать что-то новое, терпят неудачи, стараясь нести наименьшие потери, и возобновляют свои попытки. Одним словом, стараются быть на переднем крае[134].

Уже прошло то время, когда HR-специалисты могли работать без глубокого понимания возможностей цифровых технологий. Каким образом технологии могут расширить и усилить профессиональные навыки человека? Специалисты HR-подразделений должны иметь четкие ответы на этот вопрос. Пришло время совершить качественный скачок от функции управления человеческими ресурсами к функции управления человеко-машинными ресурсами. Обновленные HR-подразделения обладают потенциалом для трансформации отдельных людей, организаций и общества. Ставки для них высоки.

ГЛАВА 10. Расширение спектров социокультурного, гендерного и личностного разнообразия. Новые инклюзивные пути к инновациям

Алан Тьюринг, британский герой Второй мировой войны, был обвинен британским правительством в гомосексуализме и подвергнут жестокому преследованию. Несмотря на столь мучительную категоризацию, Тьюринг внес огромный вклад в спасение Британии: он изобрел машину, основанную на предельной категоризации, — прообраз современного компьютера. Жесткая категоризация оказалась опасной для Тьюринга, и в наши дни навешивание ярлыков все так же представляет опасность для многих людей. В своем шоу Nanette («Нанетт», 2018) комик, актриса и сценарист Ханна Гэдсби говорит: «Опасно быть не таким, как все»[135].

Фильм «Игра в имитацию»[136] рассказывает о Тьюринге и о том, как он взломал немецкие коды шифрования во время Второй мировой войны с помощью прообраза компьютера. Тьюринг изображен как гениальная личность, как человек, который окружающим кажется чудаковатым и одновременно вызывает раздражение. Авторы фильма просят зрителя задуматься:

Иногда именно тот, кто, казалось бы, ничего собой не представляет, делает то, что никто и представить не мог[137].

Жестокий и горький парадокс судьбы Алана Тьюринга, однако, заключается в том, что его работы подготовили почву для появления вещей, внушающих больший оптимизм, поскольку компьютерные технологии постепенно отходят от навязывания бинарного выбора и начинают помогать нам в осознании полного спектра человеческих идентичностей и возможностей.

Компьютер Тьюринга все сводил к нулям и единицам. В жестком мире «или/или», созданном Тьюрингом, мы получили новую возможность категоризировать, организовывать и вычислять и существенно выиграли от этого. Но люди пострадали от суровых ограничений, налагаемых злоупотреблением категориями.

ГЕНДЕР КАК ЦЕЛЫЙ СПЕКТР ВОЗМОЖНОСТЕЙ

Когда мой коллега Гейб Сервантес пришел в Институт и стал работать со мной над этой книгой, первое, что я попросил его сделать, — это создать новый аккаунт в социальных сетях и посмотреть, сколько гендерных вариантов он сможет найти. К нашему удивлению, летом 2018 года ему предложили 59 разных гендерных вариантов, включая агендеров (не имеющих гендерной идентичности), бигендеров (имеющих две разные гендерные идентичности), цисгендеров (гендерная идентичность совпадает с приписанным при рождении полом), гендерных нонконформистов, людей, гендер которых остается под вопросом, пангендеров, целый ряд разновидностей трансгендеров, обладателей двух душ — бердашей (людей третьего пола, гендерквиров). Сколько же понадобится придумать категорий для обозначения этого разнообразия, прежде чем мы начнем воспринимать гендер как целый спектр возможностей?

С другой стороны, некоторые люди могут не идентифицировать себя в качестве части широкого спектра. Может быть, они искренне хотят принадлежать к определенной категории. Другие, возможно, хотят создать собственные категории — или вообще не использовать какие бы то ни было категории. Повторюсь: категоризировать себя — совсем не то же самое, что категоризировать других. В этой книге мы по большей части обсуждаем именно проблему категоризации