7. Инклюзивность: «В моей рабочей среде чувствуется инклюзивность и уважение ко всем людям».

8. Социальная значимость: «Моя работа важна для решения социально значимой задачи».

9. Обучение: «Я постоянно чему-то учусь на работе».

10. Поддержка руководителя: «Мой руководитель помогает мне добиться успеха».

11. Поддержка коллег: «На работе есть люди, которые оказывают мне поддержку и воодушевляют меня».

12. Доверие: «Я могу доверять людям в моей компании».

На наш взгляд, этот перечень является самым полным и охватывает практически все факторы корпоративного благополучия, которые упоминаются в различных публикациях. Кроме того, формулировки в форме «я-сообщений» очень удачно проясняют смысл каждого драйвера.

В Таблице 2 описан возможный характер влияния оценки на каждый из драйверов, а также степень этого влияния. Сразу отметим, что наши предположения и оценки, представленные в таблице, носят субъективный характер и основаны на практическом опыте, но не на результатах систематического исследования. По этому их следует рассматривать, прежде всего, как гипотезу, информацию к размышлению, повод для обсуждения.

Таблица 2. Влияние оценки на драйверы корпоративного благополучия

• Корпоративное благополучие (благополучие сотрудников организации) является важным фактором, влияющим на эффективность работы организации. Это справедливо как для бизнеса, так и для НКО.

• Модели корпоративного благополучия применимы как для бизнеса, так и для НКО.

• Корпоративное благополучие НКО имеет свои особенности и пока изучено недостаточно.

• Наш опыт свидетельствует о том, что полномасштабное внедрение оценки в деятельность НКО может позитивно влиять на благополучие сотрудников. Наиболее вероятно проявление такого влияния на следующие составляющие благополучия: достижения («я достигаю большинства своих целей на работе»), социальная значимость («моя работа важна для решения социально значимой задачи»), обучение («я постоянно чему-то учусь на работе»).

1. Aryanti, R., Diah Sari, E. & Widiana, H. (2020). A Literature Review of Workplace Well-Being. https://doi.org/10.2991/assehr.k.201017.134

2. De Neve, J.-E., Kaats, M. & Ward, G. (2023). Workplace Wellbeing and Firm Performance. University of Oxford Wellbeing Research Centre. https://doi.org/10.5287/ora-bpkbjayvk

3. Jeffrey, K., Mahony, S., Juliet, M. & Abdallah, S. (2014). Well-being at work: A review of the literature. New Economics Foundation. Retrieved from: https://neweconomics.org/uploads/files/71c1bb59a2ce151df7_8am6bqr2q.pdf. (accessed: 14.02.2024).

4. Leščevica, M., & Gusta, Z. (2022). Well-being at work: A literature review on the complex framework. https://doi.org/10.3846/bm.2022.843

5. Mercer Marsh Benefits. (2019). 2019 survey results. WELL BEING. Russia. Retrieved from: https://www.marsh.com/content/dam/marsh/Documents/PDF/ru/ru/2019%20WB%20survey%20short%20version.pdf. (accessed: 14.02.2024).

6. Navajas-Romero, V., López del Río, L. C. & Ceular-Villamandos, N. (2020). Analysis of Wellbeing in Nongovernmental Organizations’ Workplace in a Developed Area Context. International Journal of Environmental Research and Public Health, 17(16), 5818. https://doi.org/10.3390/ijerph17165818

7. Porter, B. & Emmens, B. (2009). Approaches to Staff Care in International NGOs. Retrieved from: https://gisf.ngo/wp-content/uploads/2020/02/2072-InterHealth-People-in-Aid-Approaches-to-staff-care-in-international-ngos.pdf. (accessed: 14.02.2024).

8. Shah, A. (2019). Defining digital wellbeing. Retrieved from: https://digitalcapability.jiscinvolve.org/wp/2019/09/03/defining-digital-wellbeing/. (accessed: 14.02.2024).

9. Лисовская, А. Ю., Кошелева, С. В., Соколов, Д. Н. & Денисов, А. Ф. (2021). Основные подходы к пониманию благополучия сотрудника: от теории к практике. Организационная психология, 11(1), 93-112.

10. Смурова, Н. (2018). Новые технологии в измерении и улучшении благополучия сотрудников и компании. Режим доступа: https://www.apkit.ru/files/HR_APKIT_Lifeaddwiser.pdf. (дата доступа: 14.02.2024).

“I Love My Job.” Factors of Corporate Well-Being in NGOs and Hypotheses on the Role of Evaluation

Alexey Kuzmin, Vladimir Balakirev

DOI 10.55140/2782-5817-2024-4-1-34-44

When representatives of non-profit organizations discuss well-being or quality of life, the focus usually centers on their beneficiaries.

It is quite natural, since non-profit organizations (NGOs) are founded to solve the problems of those in need and enhance their quality of life. The well-being of NGO employees often remains overlooked, though it significantly influences the effectiveness of NGOs and, ultimately, their ability to aid their beneficiaries.

Alexey Kuzmin

PhD, Director General, Process Consulting Company, Council Member, International Evaluation Academy

Vladimir Balakirev

Director of Development, Process Consulting Company

In this article,[43] we will address this oversight and explore the factors that influence the corporate well-being of NGOs. Additionally, we will aim to validate the hypothesis that the comprehensive integration of evaluation within NGO operations can enhance the well-being of their employees.

At least three closely related terms are used in the literature: corporate well-being, employee well-being, and workplace well-being. This publication will treat these terms as synonymous.

Overall, the level of well-being reflects how individuals feel, function, and assess their lives. Researchers have identified three dimensions of well-being (Jeffrey, Mahony, Juliet & Abdallah, 2014):

• Hedonistic[44] (related to the feelings or emotions of individuals).

• Eudaemonic[45] (related to the sensation of happiness).

• Evaluative (related to how individuals rate their lives).

These three dimensions of well-being characterize the state in which an employee effectively fulfills their potential, works productively, and contributes to the development of both the company and society at large (Lisovskaya, Kosheleva, Sokolov & Denisov, 2021). This state is called employee well-being (ibid.).

Table 1. The well-being framework as seen by consulting firms

Source: Lisovskaya et al., 2021

Various models of workplace well-being exist, differing in the number of