Вопросы задаются всем присутствующим так, что в работу вовлечены абсолютно все, каждый со своим мнением, но вопрос считается завершенным, если все присутствующие в ходе обсуждения лица приходят к общему знаменателю.

Для рассмотрения больших и сложных вопросов я обычно привлекаю помощников, которые пишут и рисуют на доске или флипчарте важные ответы, графики, схемы по теме обсуждения, что намного ускоряет процесс обучения. Такой активный способ работы здорово выматывает психику и требует перерывов, которые, однако, не должны срывать накал рабочих страстей и поток идей.

Если проводить обучение в виде чтения изучаемых тем, то мы не будем уверены в попадании знаний в головы обучающихся. У каждого из нас есть свои важные житейские проблемы, обдумывание которых будет отвлекать от занятий.

Не будем утверждать, что описанный выше метод является единственным и самым целесообразным. Существуют разнообразные курсы и инструктажи в виде лекций и семинаров с приглашением именитых специалистов. Все зависит от важности исследуемой темы, ее тяжести по объему, величины аудитории присутствующих лиц и многих других факторов.

Приглашение специалистов или использование внешних, вне фирмы, курсов чревато неполным соответствием, раскрываемых тем, так как внешние специалисты никогда не смогут отразить в своих выступлениях специфику форм и методов использования изучаемых тем на предприятии, наработанную внутри фирмы.

Пандемия открыла новые формы обучения, о которых мы тоже скажем.

Онлайн-обучение. Такая форма имеет много положительных свойств, но не меньше и отрицательных. Ведущий обучение начитывает необходимый материал в предпочтительное для него время, по частям подготавливая весь курс на заданную тему. Текстовый материал удобно размещать в Google Docs, обучающимся дается доступ к этому ресурсу, и в подходящее для него время сотрудник знакомится с учебным материалом. Преимущество данной методики заключается в том, что материал дается дозированно, коротко, четко и ясно – только то, что нужно для конкретного работника. Недостатком этого способа является то, что неизвестно до конца, прочел ли обучающийся все в полном объеме, все ли он понял и готов ли использовать в повседневной работе.

Поэтому нужны обязательное тестирование и живая беседа. Вроде бы это и хорошо, но одновременно и плохо, поскольку проводится двойная работа. Другое дело – Zoom! В заранее установленное нерабочее время организуется встреча с обучающимися, которые видят, слышат друг друга и общаются с преподавателем. Здесь есть обратная связь, можно оценить глубину полученных аудиторией знаний и увидеть, насколько понятен изучаемый материал, но использование нерабочего времени ставит занятия под угрозу срыва.

Онлайн-обучение удобно, когда фирма имеет ряд филиалов за пределами города, различные хозяйства, например сельскохозяйственные, удаленные выездные группы.

Еще одна форма обучения состоит в том, что рядовым работникам раздается по одной теме занятий и дается несколько дней на подготовку. Причем темы могут быть на любые востребованные вопросы, которые порой из-за большой текучки не удается глубоко самостоятельно проработать. Возникая в реальности в рабочей обстановке, они могут вызвать самые неожиданные проблемы. Работник самостоятельно всесторонне изучает тему и докладывает ее на семинаре коллегам. Положительным моментом здесь является то, что он сам изучает тему, чего сделать раньше ему не удавалось, а коллеги воспринимают его как своего и вместе участвуют в обсуждении важного для них вопроса. Таким образом, несколько сотрудников отдела, подготовившись и обсудив с коллегами свои темы, приподнимают весь свой отдел в качестве, например, обслуживания клиентов.

Руководящий состав компании нужно обучать на внешних курсах по теории и методам управления персоналом, методам продаж, как сплотить коллектив в единую команду, маркетингу и многим другим специфическим темам, которые появляются в наше бурное время. Внешние курсы – довольно дорогое удовольствие, но без них руководители замыкаются в решении текущих вопросов и не растут в управленческом плане, что тормозит развитие фирмы и может привести к ее гибели.

Я прошел многие десятки курсов, но изученные мною темы прояснялись в голове иногда достаточно поздно. Новые темы и предыдущий опыт открывали какие-то заслонки в сознании, и вдруг очень ясно понимался смысл изученных ранее тем и то, как применить их на практике. Гегель, развивая тему накопления количественных изменений, доказывал, что при достижении определенных количественных показателей одно качество скачкообразно переходит в другое. Вот и в накоплении самых разных знаний вдруг приходит озарение, и ты видишь данное привычное явление совсем в другом свете.

Существует некая теория, утверждающая, что будущее можно предсказать, интерполируя (продолжая) развивать во времени любое явление. По Гегелю, такое порой не происходит или происходит, но до определенной поры, пока накопление не доходит до критической точки, после которой происходит скачкообразное изменение. Писатель-фантаст Станислав Лем в уникальном произведении «Сумма технологии» сделал предсказание очень далекого будущего – 4000 г. Руководствуясь теорией Гегеля, писатель описал жизнь землян в окружении технологий, не имеющих ничего общего с существующими. Что только ни писали об этом! Что он инопланетянин или общался с ними, что у него был портал в другие миры и многое другое. Но его видение очень далекого будущего и то, как мы будем жить в нем, ошеломляет. Произведение читается нелегко, но через С. Лема мы видим окружающий мир не плоским, построенным на привычных причинно-следственных связях, а скачкообразно меняющимся и перепрыгивающим через предполагаемую длинную дорогу развития человечества. Наш мозг, накапливая и впитывая многочисленную информацию, способен вдруг породить самые неожиданные решения. Я всегда удивляюсь такому переходу и жду его с нетерпением. И он происходит!

Руководители обязаны пройти не менее двух курсов в год на разные темы, это укрепляет их связь с командой и продвигает компанию вперед.

Обучение персонала, кроме приобретения знаний в работе на закрепленных участках, дает основание проводить аттестацию сотрудников с целью определения их соответствия занимаемой должности. Любая должность должна быть представлена специалистом с необходимым опытом работы и наличием знаний, достаточных для выполнения поставленных перед ним задач. Таким образом, аттестация – это инструмент, позволяющий оценить профессиональную пригодность сотрудника и дающий рекомендации о его продвижении по службе или поощрении за достигнутые им результаты.

Наверное, можно предложить несколько видов или форм проведения аттестации, но мы предлагаем самую простую. Накануне самого собеседования с начальниками отделов аттестуемому передают от каждого отдела тесты, содержащие перечни вопросов, на которые он должен дать исчерпывающие письменные ответы. При собеседовании с комиссией эти тесты зачитываются, а испытуемый дает уже устные ответы. Если он что-то где-то списал или кто-то другой написал за него ответы, то он не сможет ответить на те же вопросы в устной форме. В итоге проставляется усредненная оценка, которая и будет являться результатом. Тесты с заключениями начальников отделов и протоколом передаются на утверждение руководителю, который принимает финальное решение о дальнейшей судьбе сотрудника.