— Поясните, не все понимают о чём речь.

— Речь идёт о самоорганизации коллективов на основе заданных алгоритмов, которые позволяют «принимать» решения в детерминированной среде (среда, в которой решения принимаются в условиях неопределённости), в том числе, без внешнего управления.

Такая модель управления позволяет использовать самые эффективные инструменты развития, так как кластеры и группы интегрированы не только прямыми горизонтальными и вертикальными, но и диагональными связями. Эффективно используется как внешний управленческий контур корпорации, так и потенциал самоорганизации кластеров-коллективов, действующих в единой информационной среде цифровых платформ.

Простыми словами, вместо многоуровневой пирамидальной властной иерархии мы выстраиваем кластерные сети объединяющие стратегические, тактические и оперативные уровни управления научно-исследовательскими, производственными, финансовыми, логистическими и информационными процессами, позволяющими увеличить эффективность управления организации процессов в десятки, а некоторых случаях в тысячи раз!

— Не слишком ли круто заворачиваете? — спросил Тимур. — То, что вы описали пока не реализовано ни в одной, даже самой продвинутой корпорации. Какие-то элементы внедрены, но системно нет. Точно нет, я хорошо ознакомлен с внутренней кухней мировых корпораций.

— Должен же кто-то начинать. Тем более если программные возможности техно-платформ и вычислительные мощности позволяют. По-хорошему, данные принципы управления можно было ещё лет десять назад внедрить.

— И что, по-вашему, этому мешало?

— Инерция мышления масс. Если брать шире вся иерархическая структура фирм, корпораций, госорганизаций и шире, государств в целом. Координаторы кластеров всех уровней управления имеют возможность оперативно корректировать и планировать свои действия за счёт обеспечения необходимой информацией в режиме реального времени, — продолжил я. — Реализован принцип самосинхронизации, который обеспечивает координаторов проектов возможностью действовать автономно и самостоятельно формулировать и решать оперативные задачи.

Реализована возможность объединения сил и средств в мегакластеры на период выполнения задачи как своих, так и не полностью загруженных других подразделений. Сетецентрическая парадигма развития и управления, реализованная в рамках корпорации, максимально эффективно использует информацию для формирования решений и способствует не только полноценному развитию научных и производственных проектов, но и сотрудников, что на мой взгляд не менее важно.

— И как это выглядит вживую?

— Мы объединили преимущества гибкого и «жёсткого» планирования, запустили сетецентричную систему управления с поддержкой кластерных производств, интегрированную с автоматической системой аудита рабочих процессов в режиме реального времени, по трём сотням параметров, фиксирование начала/окончания рабочего дня, прогулы и простои (как санкционированные, так и нет), трекинг задач, анализ методов решения поставленных задач, мониторинг использования цифровых платформ и прочее, прочее, прочее. Система поддерживает оценку уровня квалификации сотрудников в режиме отложенного реального времени и ряд цифровых открытых индексов в баллах — лояльность корпорации, здоровье, уровень общего и специального образования по нескольким категориям, исполнительность, этика и прочие.

— Надо ли изобретать велосипед? Многие вещи давно используются в современных компаниях.

— Тимур, несомненно некоторые инструменты контроля не новы, но мы их применяем совсем по-другому. В современных компаниях контрольная информация зачастую тщательно скрывается и от самого сотрудника, и от его коллег. Зачастую человека просто ставят перед фактом увольнения или наказания, не вникая, не объясняя причин. В нашей системе объективные параметры контроля не прячут за семью печатями. Они прозрачны и доступны как сотруднику, так и коллективу, в котором работает. «Сквозные» объективные параметры работают независимо от уровня сотрудника. Вы же прекрасно понимаете, что в обычной бизнес среде все эти средства контроля предназначены для дрессуры нижнего и среднего звена, а никак не директоров, главных конструкторов или топ-менеджеров, не говоря про собственников.

Второе отличие заключается в том, что объективные параметры контроля применяются не только к конкурентному человеку, а больше к проекту, производству, исследованию и любой другой форме трудового процесса. Параметры отражают в баллах и единицах учёта финансовые затраты, эффективность процессов в человеко- и станкочасах, потребляемые вычислительные мощности, контроль выполнения планов по массе параметров.

И в этом случае, помимо самоконтроля великолепно работает общественный контроль. Если коллектив видит на электронной доске объективную причину невыполнения плана, то виновнику очень быстро по шапке прилетает. Закон Паретто во всей красе, двадцать процентов работников дают восьмидесятипроцентный результат. Такое у нас уже не работает. Лентяи и паразиты в системе долго не задерживаются их или коллектив, или отдел контроля ОЦУ корпорации мгновенно выявляет по объективным параметрам.

Реализована артельная система оплаты труда, привязанная к объёму и качеству выпускаемой продукции, но в то же время, сохранён минимальный базовый оклад. С момента подписания трудового договора работник становится одним из собственников, с собственной долей в прибавочной стоимости производимого продукта.

— Очень удобно, кстати. Как только мои ребята поняли, как это работает, стали по лаборатории как заведённые носиться. Производительность труда в два раза как минимум поднялась, — прокомментировал один из участников.

— Вот, вот. И это мы ещё только учимся, система до конца не отлажена. Ядром системы управления производствами станет цифровая технологическая платформа «Прометей» — принципиально новый тип программного продукта, известный как операционные системы предприятий или IEM. «Прометей» будет дополнен платформой цифрового государства «Платон» и научно-информационной платформой «Птолемей». С помощью этой святой троицы стало возможно организовывать сложные производства за несколько недель, отслеживать в режиме реального времени работу координаторов и исполнителей, циклы запуска проектов, оперативное функционирование микро-макрокластеров производств и всё древо проектов «Свартальфахейма» в целом.

— С этим понятно. Но хотелось бы подробней узнать, как работают контуры управления нашей корпорации.

— Как раз хотел рассказать. Наберитесь терпения, начну издалека. Полвека назад модель автоматизированной системы управления включала две составляющие: автоматизированную систему управления технологическим процессом (АСУТП) и автоматизированную систему организационного управления (АСОУ). Предполагалось проектирование и внедрение систем АСУ (автоматические системы управления) различных уровней — от уровня предприятий (АСУП) и отраслей (ОАСУ) до общегосударственного уровня (ОГАС). Бюрократам не понравилось, что вычислительные системы «ототрут» их от кормушки и структура, которая могла вывести СССР на принципиально иной уровень планирования экономики, выродилась в простое использование ЭВМ для решения отдельных задач управления без автоматизации этапов сбора информации и формирования управляющих воздействий, а затем, с массовым переходом на зарубежные технологии, модель окончательно утратила свои позиции.